Erst vor wenigen Wochen veröffentlichte die Fachzeitschrift “Nature” eine Studie, die die Teilhabe von Migranten auf dem Arbeitsmarkt in mehreren westlichen Ländern untersuchte. Sie stellte – wenig überraschend – fest, dass diese schlechter abschnitten und kam zu dem Ergebnis, man würde diesen die besser bezahlten Jobs vorenthalten. Die These war aber zugleich ihr eigener Beweis. Die Tatsache, dass Migranten schlechter abschnitten als die einheimische Bevölkerung bewies deren Diskriminierung, denn sonst würden sie ja nicht schlechter abschneiden. Dass ein so plumper Ansatz es bis in eines der wichtigsten wissenschaftlichen Fachmagazine geschafft hat, überrascht einerseits. Andererseits aber auch wieder nicht, denn bekanntermaßen ist beinahe die gesamte universitäre Landschaft nach woken Kriterien gleichgeschaltet.

Nun sorgt eine weitere Studie der Universität Siegen für Aufsehen – und diese ist tatsächlich methodisch eine Spur besser. Denn diesmal wird eine Diskriminierung nicht einfach als gegeben vorausgesetzt, sondern mit einem Forschungsansatz untersucht. Zu diesem Zwecke verschickten die Autoren zahlreiche E-Mails, die sich letztlich nur im Namen des Bewerbers unterschieden. Dort gab es klassisch deutsche Namen wie zum Beispiel „Lukas Becker“, aber eben auch slawische, hebräische (also jüdische), türkische und arabische Namen. Tatsächlich gab es ein klares Gefälle. Deutsche lagen an erster Stelle, slawische und hebräische Namen im Mittelfeld, türkische und arabische Namen bilden das Schlusslicht. Immerhin ein Kompliment muss man der Studie machen: Viele der sogenannten „wissenschaftlichen“ Studien, die „unabhängig“ – das heißt: regierungsfinanziert – sind, stützen sich auf ein sehr kleines Datensample. Der gefundene Effekt kann dann auch einfach ein Zufallstreffer sein.In diesem Fall aber wurden insgesamt 50.000 E-Mails mit fiktiven Bewerbungsunterlagen verschickt. Die statistische Signifikanz ist damit also gegeben.

Kollabierendes Kartenhaus

Eine ausreichend große Stichprobe ist aber nur so gut, wie die zugrundeliegende Methodik. Ist diese nicht gegeben, bricht das ganze Kartenhaus schnell zusammen. So werden nur deutsche und slawische Namen direkt miteinander verglichen. Die dritte Variante, dass ein slawischer und deutscher Name kombiniert auftreten, wird gar nicht erst in Betracht gezogen. Klar, hier könnte das Resultat einfach eine Mischform sein, also genau in der Mitte liegen; wahrscheinlicher ist allerdings, dass ein deutscher Vorname in Verbindung mit einem slawischen Nachnamen eher als deutsch wahrgenommen wird, also vermutlich keiner Diskriminierung unterliegt. Die umgekehrte Kombination könnte allerdings schon ganz anders eingestuft werden.

Tatsächlich sind die beiden Namen, die in den fiktiven Bewerbungen auftauchen, noch nicht einmal hebräisch: Yael Rosenberg und Yael Rubinstein. Auf die Vornamen trifft dies noch zu, die Nachnamen sind allerdings jiddisch. Aber auch wenn die Ablehnungen darauf hindeuten, dass es noch immer Antisemitismus in Deutschland gibt, stellt sich die Frage, ob man einen Juden rein anhand seines Namens identifizieren kann. Um dies zu untersuchen, bräuchte man eine Datenbank aller deutschen Juden, die es a) nicht gibt und die b) aus Datenschutzgründen auch nicht einsehbar wäre; allenfalls die deutschen Synagogengemeinden dürften eine solche Liste führen.

„Jüdisch klingende“ Namen

Es gibt aber natürlich Abhilfe. Zum Beispiel, indem man untersucht, wer den Zentralrat der Juden in Deutschland leitet. Dessen aktueller Präsident heißt Josef Schuster. Seine Amtsvorgänger hießen Dieter Graumann, Charlotte Knobloch und Paul Spiegel. Bis hierhin klingt das noch nicht sehr jüdisch. Ignatz Bubis ist aufgrund seines Namens natürlich als Jude erkennbar. Aber Heinz Galinski schon nicht mehr. Der Name könnte auch generell slawisch sein und in Verbindung mit dem Vornamen nicht weiter auffallen. Werner Nachmann trägt tatsächlich einen jüdischen Namen. Denn auch wenn „Nach“ und „Mann“ völlig normale deutsche Wörter sind, bedeutet Nachman auf hebräisch „Der Trostspender“. Aber wer weiß das schon? Erst Herbert Lewin ist dann wieder klar als Jude erkennbar. Auch die Generalsekretäre haben eher deutsche Namen. Bis auf Hendrik van Dam, den man allerdings eher für einen Holländer halten würde. Bei Alexander Ginsburg besteht dann allerdings wieder Klarheit. Halten wir uns an diese (siehe weiter oben) sehr begrenzte Stichprobe, dürfte bei gut einem Viertel der deutschen Juden im Bewerbungsverfahren nicht auffallen, dass es sich um Juden handelt.

Auf welche Resultate kommt die Studie genau? Die Bewerbungen mit deutschen Namen erhielten in 67 Prozent aller Fälle eine positive Rückmeldung. Die entsprechenden Zahlen der Response-Raten lauteten: Russisch 57 Prozent, Hebräisch 54 Prozent, Türkisch 52 Prozent und Arabisch 40 Prozent. Die grafische Darstellung dieser Zahlen ist allerdings fragwürdig: In einer Grafik (siehe unten) scheint es beinahe so, als würden Deutsche in 90 Prozent aller Fälle, Araber aber nur in 2-3 Prozent aller Fälle Erfolg mit einer Bewerbung haben. Dieser Eindruck entsteht durch eine geschickte Skalierung der Diagrammachsen. Das ist wissenschaftlich auch zulässig, kann aber den Laien schnell aufs Glatteis führen. Auch unterscheiden sich die Raten zwischen arabischen Männern und Frauen erheblich. Jedoch wird für beide ein gemeinsamer Schnitt angegeben. Das ist aber doppelt irreführend. Denn zum Einen sind durch die Einwanderung der letzten Jahre mehr Araber im Land, und zum Anderen streben viele arabische Frauen auch nur die Rolle als Hausfrau und Mutter an. Die Diskriminierung dürfte also real viel geringer ausfallen. Lassen wir das jedoch einmal außen vor.

Stimmt die Aussage der Studie, dann müssten Türken und Araber etwa 1,5 Mal so viele Bewerbungen wie Deutsche schreiben, um eine Einladung zum Bewerbungsgespräch zu erhalten. Aber wie groß ist der Effekt im Alltag? Ohne große mathematische Kenntnisse mag man denken, dass die Diskriminierung im Alleingang die unterschiedlichen Erfolge auf dem Arbeitsmarkt erklärt. Wenn man ein bisschen nachrechnet, kommt man vielleicht auf den Gedanken, dass ich etwa die Hälfte der Lücke mit rassistischen Vorurteilen erklären lässt. Aber allein aus dieser Zahl lässt sich gar nichts ableiten.

Dazu ist der Abgleich mit der tatsächlichen Arbeitslosenrate erforderlich. Laut den Informationen auf der Website der Bundeszentrale für politische Bildung war die ausländische Arbeitslosenrate 2020 etwa dreimal so hoch wie die deutsche; aktuellere Zahlen von 2024 kommen sogar auf etwa das 3,4-Fache, aber dieser Wert könnte durch die Vielzahl ukrainischer Flüchtlinge stark verzerrt sein und bald wieder absinken. Halten wir uns also an den früheren Wert. Nun muss man aber wissen, dass die zugrundeliegende Information die Staatsbürgerschaft ist. Das heißt: Ausländer mit deutscher Staatsbürgerschaft werden als Deutsche gezählt. Diese haben aber nahezu die gleichen Arbeitslosenraten wie die Ausländer mit ausländischer Staatsbürgerschaft, wie folgende Grafik über Deutschtürken zeigt.

Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass sie damit die deutsche Arbeitslosenrate erhöhen. Wenn man das berücksichtigt, könnte die Arbeitslosenrate der Ausländer vielleicht sogar 3,5 Mal so hoch liegen. Und berücksichtigt man nun, dass manche Ethnien nur leicht häufiger arbeitslos und manchmal sogar seltener arbeitslos sind als Deutsche könnte die Relation bei den „Problem-Ausländern“ sogar das vierfache betragen. Der Vergleich über die Vornamen erlaubt es glücklicherweise, trennscharf zwischen Deutschen und Ausländern zu unterscheiden, weil das schwammige Kriterium der Staatsbürgerschaft wegfällt. Wir nehmen im folgenden an, dass Ausländer und Deutsche sich nicht in ihren Fähigkeiten unterscheiden und alle Unterschiede in der Arbeitslosenrate einzig und allein auf die Diskriminierung anhand der Namen zurückzuführen ist. Wie sehr wirkt sich aber eine Diskriminierung auf die Arbeitslosenrate aus? Wenn Ausländer 1.5 Mal so viele Bewerbungen wie Deutsche schreiben müssen, um zum Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, dann könnte man annehmen, dass ihre Arbeitslosenrate auch ungefähr 1,5 Mal so hoch ist. Es ist aber unmöglich, dies eins und eins aus der Studie abzuleiten. Kurz gesagt: Kann sein. Kann aber auch nicht sein.

Was aber, wenn der Faktor 1,5 nicht die Arbeitslosigkeit um den Faktor 1,5 verändert, sondern nur die Phase der Arbeitssuche. Dafür ließe sich ein sehr simples mathematisches Modell konstruieren. Man nimmt an, dass Deutsche im Durchschnitt X Jahre in einem Angestelltenverhältnis arbeiten und für Y Monate zwischen zwei Angestelltenverhältnisse arbeitslos sind. Die Arbeitslosendauer der Ausländer ließe sich dann als Y mal 1.5 berechnen. Setzt man für X und Y Werte im einstelligen Bereich ein, kommt man auf leicht unterschiedliche Arbeitslosenraten. Diese Pendel sich ungefähr bei einem Wert von 1,4 ein. In diesem Szenario würde sich der Effekt aus der Studie also fast eins zu auf die Arbeitswelt übertragen lassen.

Kein Hinweis auf Rassismus

Man kann aber eine weitere Annahme treffen, um auf realistischere Werte zu kommen. Angenommen, dass sowohl bei Deutschen als auch bei Ausländern etwa 5 Prozent der Bevölkerung entweder nicht fähig oder willig sind zu Arbeiten, sorgen sie für einen „Sockel“ der Arbeitslosigkeit. Die bereits angenommene Berechnung lässt sich nun einfach auf diesen „Sockel“ setzen. Bei einer konstanten Rate an Dauerarbeitslosen würde die Differenz in den Arbeitslosenraten zusammenschrumpfen. Setzt man nun wieder verschiedene Werte von 1 bis 10 für X und Y ein, schrumpft die Differenz auf etwa 1,2 zusammen. Und das würde die Effektstärke der Diskriminierung deutlich herabsetzen. Nun aber zurück zur Frage welcher Anteil in der Differenz der Arbeitslosenraten auf Diskriminierung zurückzuführen wäre. Nehmen wir an, dass Ausländer durch Diskriminierung 1,5 Mal häufiger arbeitslos sind, dann lässt sich etwa ein sechstel der Lücke in den Arbeitslosenraten auf Diskriminierung zurückführen. Denn: (4-1)/(1.5-1) = 6. Nehmen wir aber den Faktor von 1,2 an, schrumpft der Effekt durch Diskriminierung auf 1/15 zusammen, denn: (4-1/1.2-1) =15. Diskriminierung würde die höhere Arbeitslosenrate also nicht zu 16,7 Prozent, sondern nur zu 6,7 Prozent erklären.

Wäre es denkbar, dass Ausländer nicht nur länger arbeitslos, sondern auch kürzer berufstätig sind? Natürlich! Nur hätte das dann nichts mit Rassismus zu tun. Ein Firmenbesitzer wird schließlich nicht 2025 einen Türken einstellen, um ihn 2026 zu feuern, weil ihm erst dann auffällt, dass es sich um einen Türken handelt. Allerdings ist es auch möglich, sich aus dem laufenden Job heraus auf eine neue Stelle zu bewerben. In diesem Fall würde eine Diskriminierung also nicht zu einer höheren Arbeitslosenrate beitragen, sondern lediglich bewirken, dass man etwas länger als geplant im ungeliebten Job hängenbleibt. Aber gibt es überhaupt eine reale Auswirkung der Diskriminierung? Schließlich müsste ein Ausländer nur umso mehr Bewerbungen schreiben und käme dann auf ähnliche viele Einladungen wie ein Deutscher. Zeit genug hat ein Arbeitsloser ja. Es ist sogar denkbar, wenn auch nicht sehr wahrscheinlich, dass Ausländer so gut im Überkompensieren sind, dass sie sogar auf mehr Bewerbungsgespräche kommen. Allerdings gibt es auch genau den umgekehrten Effekt. Wer ständig Absagen bekommt, resigniert und versucht es gar nicht mehr. Dann wäre die Diskriminierung sogar stärker als gedacht.

Die Wahrheit liegt irgendwo in der Mitte

Als Arbeitshypothese kann man annehmen, dass sich diese beiden Effekte gegenseitig ausgleichen. Aber bewiesen ist es damit noch nicht. Genau diese Fragestellung fehlt in der vorliegenden Studie aber völlig. Und diesen Effekt zu beweisen, wäre eben sehr viel schwieriger als zehntausende computergenerierte Mails zu verschicken und die Rücklaufraten auszuwerten. Ein weiterer mangelhafter Punkt in der Studie ist, dass sie nicht untersucht, ob das Ausmaß der Diskriminierung in den Unternehmen „schief“ ist. Angenommen, es lässt sich beweisen, dass 100 deutsche Unternehmen Ausländer zu 50 Prozent diskriminieren, sind zwei Szenarien denkbar:

1. 50 Unternehmen diskriminieren überhaupt nicht, 50 Unternehmen stellen überhaupt keine Ausländer ein.
2. Alle Unternehmen diskriminieren zu 50 Prozent.

Diese Szenarien sind natürlich nur Extrempunkte. Die Wahrheit wird irgendwo in der Mitte liegen und eben „schief“ sein. Für uns ist intuitiv klar, dass es für das Individuum einen großen Unterschied machen kann, wie „schief“ diese Verteilung ist. Aber zumindest gesamtgesellschaftlich sollte dies keinen großen Unterschied machen, weil beide Szenarien ja im Mittelwert exakt gleich sind – oder? Falsch gedacht! Denn nun sind zwei Effekte denkbar: Im ersten Szenario wäre eine Diskriminierung leicht zu umgehen. Denn wenn sich herumspricht, welche Firma nicht diskriminiert, könnten sich Ausländer dort bevorzugt bewerben und auch eingestellt werden. Bei vollständiger Information würden Deutsche auch eher zu den diskriminierenden Firmen abwandern, weil dort ihre Chancen auf ein Bewerbungsgespräch höher wären, so dass immer genug Plätze bei den nicht diskriminierenden Firmen frei wären. Das ganze gilt natürlich nur unter der Annahme der vollständigen Information und dass Firmen gleichmäßig verteilt sind, also im Zweifelsfall nur mit langer Fahrzeit zu erreichen sind. In der Realität wäre dieser Effekt also abgeschwächt.

Vorurteile als hilfreicher Ratgeber

Der Effekt im zweiten Szenario ist etwas schwieriger zu erklären. Denn dieser betrifft zunächst einmal nicht den Arbeitsmarkt, sondern Vorurteile an sich. Dabei ist wichtig, festzuhalten, dass rassistische Stereotype nicht zwangsläufig auch ein rassistisches Weltbild beweisen. Dies zeigt sich am Beispiel Jesse Jacksons, dem wichtigsten Mitstreiter Martin Luther Kings. Dieser sprach selbstkritisch über die hohen schwarzen Mordraten in den USA und verdeutlichte seinen Punkt, indem er betonte, dass ein Schwarzer nachts lieber einem Weißen als einem Schwarzen begegnen würde. Vom Weißen gehe die geringere Gefahr aus. Rein statistisch ist es also sinnvoll, zunächst einmal Angst vor einem unbekannten Schwarzen zu haben und dies sogar dann, wenn man a) selbst schwarz und b) ein Antirassist ist.

Vorurteile sind in einer Situation ohne weitere Informationen tatsächlich ein hilfreicher Ratgeber. Hat man dann nach einiger Zeit weitere Hinweise gesammelt, treten die Vorurteile jedoch wieder in den Hintergrund. Und so wäre denkbar, dass die ausländischen Bewerber besser qualifiziert sind, wenn sie seltener zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden, eben weil sie nur bei besonders hoher Qualifikation überhaupt eine Chance haben. Dann würde sich die Diskriminierung ausgleichen, weil jeder der Kandidaten in der engeren Auswahl besser qualifiziert ist. Dieser Ansatz findet in der vorliegenden Studie allerdings keine Bestätigung. Bessere Schulnoten der Ausländer führen nur zu minimal höheren Erfolgsraten. Im ähnlich gelagerten Rassismusmonitor ließ sich so ein Effekt hingegen feststellen. Dort wurde geprüft, ob Ausländer seltener einen Arzttermin erhielten als Deutsche und das Vorhandensein eines Doktortitels führte häufiger zum Erfolg.

Verzerrung ist keine Einbahnstraße

Generell ist der Ansatz, im Bewerbungsverfahren nur Berufsanfänger zu simulieren fehlerhaft. Denn viele Jobs werden eben nicht normal ausgeschrieben, sondern über persönliche Beziehung vermittelt. Vielleicht haben Ausländer es zu Beginn ihrer Karriere wirklich schwerer, was aber später, wenn sie sich in ihrer jeweiligen Branche bewährt haben, keine Rolle mehr spielt. Vielleicht ist es auch gerade die Noteninflation der letzten Jahre, die den Faktor Diskriminierung verstärkt hat. Denn Lehrer immer fleißiger gute Noten verteilen, verliert ein Zeugnis an Aussagekraft. Manch einer verlässt sich dann eher auf die eigenen Stereotype. Trotz dieses Trends ist es nach wie vor schwierig, einen Doktortitel zu erhalten, was den obigen Effekt bei Arztterminen bestätigen würde.

Außerdem fanden die Wissenschaftler heraus, dass das Ausmaß der Diskriminierung auf den Land am höchsten, in der Stadt aber am niedrigsten ist. Nun ist es aber so, dass Ausländer eher in den Großstädten leben. Würde man dies berücksichtigen, sollte der diskriminierende Faktor eher zusammenschrumpfen. Allerdings ist diese Verzerrung keine Einbahnstraße. Vielleicht sind Firmen in den Großstädten etwas liberaler eingestellt, oder aber eine Firma in einer Großstadt wird mit einer höheren Wahrscheinlichkeit selbst von einem Ausländer geleitet. Die Auswahl der Firmen wird in der Studie nicht genauer erklärt, es ist also nicht ausgeschlossen, dass gezielt nur Firmen mit deutschem Besitzer angeschrieben wurden, um auf einen möglichst starken Effekt zu kommen.

Diskriminierung im “Mittelbau”

Jedenfalls ist es kein unbekanntes Phänomen, dass viele Ausländer in eher ausländischen Branchen arbeiten. Im Dönerladen, im Gemüsehandel, im Brautmodengeschäft oder als Orient-Barbiere. Dort müssen sie wohl kaum Diskriminierung erfahren. Und wenn dann will höchstens der Kurde keinen Türken oder der Perser keinen Araber einstellen. Den alten weißen Männern kann man da wohl kaum die Schuld geben. Wenn man schon verschiedene Unternehmen untersucht, sollte man auch betrachten, ob in der jeweiligen Branche ein Fachkräftemangel vorherrscht. Haben Firmenbesitzer freie Auswahl schaden sie ihrem Unternehmen nicht selbst, wenn sie qualifizierte Ausländer abweisen. Sucht man händeringend nach guten Mitarbeitern ist man schon aus Egoismus viel aufgeschlossener. Vielleicht spielt auch eine Rolle, ob die Bewerbung per E-Mail oder klassisch in Papierform erfolgt. Denn nicht nur Wissenschaftler können per Copy and Paste schnell bei vielen Firmen vorstellig werden, sondern auch der einzelne Bürger. Dann aber passt die Bewerbung kaum zum spezifischen Unternehmen und wirkt etwas lieblos. Eine Bewerbung in einem Umschlag wirkt da schon seriöser.

Übrigens zielt die vorliegende Studie genau auf den Bereich des Arbeitsmarktes ab, in dem eine Diskriminierung am deutlichsten zutage tritt, nämlich auf den Mittelbau. Diskriminierung erfolgt am unteren Rand des Arbeitsmarktes gar nicht und am oberen Rand deutlich seltener. Der erste Befund ist nicht verwunderlich. In vielen schlecht bezahlten Jobs, die viele Deutsche eh nicht ausüben wollen, sind Ausländer stärker vertreten.

Die Realität hat viele Facetten

Aber gerade in den Chefetagen regieren tatsächlich meist weiße Männer. Ist das kein Widerspruch? Nein, denn Bewerbungsverfahren in großen Unternehmen laufen standardisiert. Der Handwerker von nebenan, der in der Studie oft genug vorkommt, entscheidet oft rein nach Bauchgefühl, wen er in seinem Unternehmen haben will. Eine große Personalabteilung hat jedoch meist objektive Kriterien und arbeitet eine lange Checkliste ab. Vorurteile treten da eher in den Hintergrund. Dass es dann doch deutlich weniger Ausländer in den Chefetagen gibt, liegt daran, dass sie meist schlechter qualifiziert sind.

Ein Wissenschaftler – egal ob Politologe oder Physiker – muss sich immer das Umstands bewusst sein, dass ein Effekt, den er bestenfalls sogar mit sehr hoher Präzision messen kann, in der Regel immer von anderen Effekten überlagert wird. Manchmal ragt der gefundene Effekt aus dem Hintergrundrauschen heraus, manchmal geht er komplett unter, wie eine Nadel im Heuhaufen. Lässt sich nicht wenigstens im Ansatz erkennen, ob man überhaupt versucht hat, den Einfluss anderer Effekte einzupreisen, kann man davon ausgehen, dass die Forscher entweder keine Ahnung von sauberer Methodik haben, oder bewusst täuschen wollen. Denkt man ein wenig nach, wird schnell klar, dass es nicht reicht, nur eine Variable zu erfassen, wenn die Realität so viel mehr Facetten hat. Gibt es eine Möglichkeit den gordischen Knoten zu zerschlagen? Ja, die gibt es. Dies taten zum Beispiel die Autoren von “The Bell Curve” (1994), Richard Herrnstein und Richard Murray. Sie versuchten, den Einfluss der Intelligenz auf die berufliche Karriere zu erfassen.

Der Intelligenzquotient (IQ) von Schwarzen und Weißen liegen in den USA etwa 15 Punkte auseinander. Mit einer entsprechend großen Datenmenge lässt sich dieser Unterschied aber herausrechnen – und zwar, indem man „Paare“ bildet, also Weiße und Schwarze mit jeweils IQ 110 vergleicht, mit IQ 100, mit IQ 90 und so weiter. Dann schrumpft die Lücke erheblich zusammen. Insgesamt verdienen Schwarze laut diesen Daten 23 Prozent weniger als Weiße – unter Berücksichtigung des IQ allerdings nur noch 2 Prozent weniger. Das heißt: Diskriminierung spielt allenfalls am Rande eine Rolle.